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1 직장 내 괴롭힘 법조항
1.1 행위자(사용자와 근로자)
1.2 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
1.3 업무상 적정범위를 넘을 것
1.4 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

직장 내 괴롭힘 법조항
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.


행위자(사용자와 근로자)

1. 사용자
가. 근로기준법 제2조 제1항 제2호에 따른 사용자를 말한다. 여기에는 사업주, 사업경영담당자(대표이사, 등기이사, 지배인 등 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사처분을 할 수 있고 직무상 지휘감독하며 근로조건 등을 결정하고 집행할 수 있는 인사노무 담당이사, 공장장 등)가 포함된다.

나. 만일 본인이 파견근로자라 하더라도, 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 제34조 제1항 본문에 따라 사용사업주(근로자를 파견받아 사업을 운영하는 사업주)도 근로기준법 상 사용자에 해당하므로, 직장 내 괴롭힘이 금지되는 행위자에 해당한다.

2. 근로자
가. 피해근로자와 같은 사용자와 근로관계를 가진 근로자여야 한다.

나. 본인이 파견근로자인데 사용사업주의 근로자가 직장 내 괴롭힘을 하는 경우, 사용사업주가 파견법 제34조 제1항 및 안전배려의무에 따라 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 의무를 지게 되므로, 사용사업주의 근로자도 직장 내 괴롭힘이 금지되는 행위자에 해당한다.

* 문제는 사업의 일부를 도급하여 수행하게 되는 ‘원청-하청’관계에서 근로자 간 발생하는 직장 내 괴롭힘이다. 원청 소속 근로자의 경우 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정되지 않기 때문이다. 이 경우에는 원청의 취업규칙 상 직장 내 괴롭힘 관련 규정에서 하청 근로자에 대한 괴롭힘이 금지되고, 괴롭힘 발생 시 원청사용자의 조사가 이루어지도록 되어 있는지 살펴보아야 한다.


직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

우위성 : 피해근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태이어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용하여야 한다. (예) 피해근로자가 괴롭힘 사실을 알릴 경우 가해질 불이익을 두려워하여 괴롭힘을 참고 견딜 수 밖에 없는 상태

- 지위의 우위 : 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우 및 회사 내 직위나 직급 체계상 상위에 있는 경우
- 관계의 우위 : 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계. (예) 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령·학벌·성별·출신지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무적 측면, 감사팀, 인사팀, 총무팀과 같은 직장 내 영향력을 행사하는 부서, 정규직-비정규직 여부 등


업무상 적정범위를 넘을 것

1. 괴롭힘 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다. 여기서의 업무관련성이란 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다. 즉, 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나, 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성 인정이 가능하다. 따라서 개인적 관계에서 발생한 괴롭힘 문제는 업무관련성이 인정되지 않는다.

2. 괴롭힘 행위가 업무관련성이 있다고 보기 위해서는
가. ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다.

나. 따라서 업무상 지시, 주의·명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란하다.

다. 그러나 그 행위 양태가 폭행·폭언 등을 수반하거나 업무상 필요성이 인정되더라도 합리적 이유없이 피해근로자들 대상으로 이루어졌으면 사회 통념상 상당하지 않은 행위로써 업무상 적정범위를 넘었다고 판단할 수 있다.

* 따라서 본인에 대한 괴롭힘 행위가 어떠한 형태로 이루어지는지 자세히 서술될 수 있어야 한다. 본인이 당한 괴롭힘 행위를 단편적인 면만 바라보는 게 아니라 전반적인 검토를 통해 업무상 적정범위를 넘은 것인지 알 수 있어야 한다.


신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

1. 근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다.

가. 직장 내 괴롭힘은 괴롭힘 사실행위를 말하는 것이기 때문에 고용노동부는 이를 넘어서 해고, 징계, 전보 등 인사조치가 문제되는 경우에는 해고 등의 정당성를 규정한 근로기준법 제23조에 따라 해결되어야 한다고 가이드라인을 세우고 있으므로, 부당해고 등 구제신청을 하여 노동위원회에서 다투어야 한다. 이 경우 해당 인사조치가 직장 내 괴롭힘 차원에서 발생한 것임을 명확하게 지적할 필요가 있다.

나. 해고, 징계, 전보 등과 같이 명확한 인사조치와 비슷하지만 면벽근무, 화장실 앞 근무 등과 같이 애매한 경우는 사실적으로 볼 때 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우에는 근무환경을 악화시키는 것으로 볼 수 있을 것이다.

2. 행위자가 ‘나는 그럴 의도가 없었다.’고 주장하더라도 문제된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부와 관련없이, 그 행위로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘으로 인정할 수 있다.